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新经济时代下的战略性人力资源管理学习心得

DATA:2019-11-15  浏览次数:4413

张正华院长所讲授的《新经济时代下的战略性人力资源管理》,对人力资源管理进行一次系统的梳理,从人力资源管理概述到人力资源的管理手段等等进行了一一分析讲解。

五个启发

选人是基础,激励最重要

在一个团队里,筛选适合的人进入团队是基础,如何将这个人的放到最合适的位置,发挥其长,避其短处,才是最重要的,在本次课程上学习到了一个洋葱图,图最外侧是人的外表,向内依次为人的常识、人的价值观、态度,最内侧是人的个性,这个洋葱图告诉大家,越外侧的越好改变,越向内越难改变,而人的个性是最难改变的,所以管理者要对团队内的人员要认识个性,顺应个性,用人之长,避人之短。老话说,用人之长用尽天下之人,用人之短天下无人可用。

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求。人力管理者应对每位团队中的人员进行分析,分析其处于这五个阶段中的哪个阶段,从而针对这个阶段进行相对应的激励措施,这样可以将激励措施效果最大化、有效化。

情商管理

通过本次课程,我对管理情商又有了一个新的认识,管理情商并不是做到对上对下一团和气,其乐融融,而是要做到控制自己情绪并且控制对方的情绪,管理情商要根据你的角色力即你的位置做到具有摆脱力(得意不忘行,失意不气馁),沟通力和亲和力。

绩效

加法绩效管理是要干的越多得到越多,而不是干的多骂的多,这个说起来简单,但其实在管理工作中会产生很多“减法”绩效管理的现象,要求你的某位干将干这干那,干了很多工作却因为其中一个工作没干好而进行处罚,这样往往让人没有干劲,甚至消极怠工,情绪化工作。所以企业要进行加法绩效管理,干好本职工作同时,多做别的工作要让其劳有所得,这样可以让其充满干劲,提高积极性。

绩效管理

对于绩效管理有了一个系统的认识,绩效管理不是只对一个人工作好坏与否进行奖罚,而是有一个系统的流程,绩效管理包含设定目标、明确标准,这两条是考核部分,还有提供方法、实施方法、兑现奖惩、注重改善,这四条是管理部分,绩效管理是指考核与管理,以目标为导向,以改善为目的,以沟通为手段,着眼于未来。

两个改变

管理认知改变

管理认知改变从减法变为加法,学习过本此课程后,发现自己以前都是减法管理,要求团队中的人员,特别是骨干人员干很多本职工作外的工作,虽然工作都做了,但是效果不好,整体的工作氛围也不好,怨言很多,情绪很大,之前也总结过,但是总是找不到问题所在,总觉得是制度问题,但是通过本次课程,我认识到了其实是管理问题,所以在以后的工作里,要进行加法管理,并且对于团队管理要进行一个系统性梳理和人员的重新定位。

管理者认知改变

对于管理者本身有了不一样的认知,在学习课程前,我一直认为管理者,特别一线工作管理者,最重要的工作是工作做好,管理的方式方法不一定重要,最起码不是最重要的,但是学习了课程后,管理并不是我想象中的那么简单,管理者不只是工作,也需要对团队中的人员进行分析、改变、激励等等,考核也不是主观考核,要客观考核,多层面了解。

管理人才认知改变

对于管理各类人才有了新的认知与方法,在本次课程,张院长将人员分成4类,一类叫人财,即拥有高意愿、高能力的人员,二类叫人才,即拥有高能力、低意愿的人员,三类叫人材,即拥有高意愿、低能力的人员,四类叫人裁,即拥有低能力低意愿的人员。每个团队中都有各类人员,而对于各类人员的管理我一直没有一个系统性的认知,只是摸索管理,在学了这个人员分类及管理方法后,我觉得豁然开朗,对于各类人员的管理和激励方式有了清晰的理解,各类人员的管理方式不能一样,激励方式也要恰当合理。

一个行动

在今后的工作中,我要将加法管理先在团队中实施,首先要对团队人员在之前的基础上重新定位,重新制定基础分,基础分为60分,重新制定绩效工资,例如施工组长基础分60分,基础绩效工资为2000元,技术员基础分60分,基础绩效工资1500元,多做一项工作根据工作难易程度、创新程度适当加分,每分为50元,封顶总分100分,而不是原来总分100分,根据相应工作情况进行适当减分。这个加法管理我会在以后的工作中实践加以完善,直到成为一个成熟的团队绩效考核管理方法。

通过本次的课程学习,让我开拓了眼界,对于人力资源管理有了一个全新的认识,管理的核心是管人,只有管理好人,才会将工作更好完成,为企业创造更高的效益。现今社会,对于企业来说人力资源是第一竞争力,人力上的胜利才是最终的胜利,所以加强技术和人力资源管理开发会让企业在未来的竞争中走向成功。

文/唐国勋


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