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《新经济时代下的战略性人力资源管理》学习心得

DATA:2019-11-14  浏览次数:4633

在本次课程中的收获

团队合作能力、语音表达能力等会逐渐提高。大家在上课时是分组的,每一组八至九人,有些环节是老师布置一个命题,需要组内人员集体讨论,然后拿出一套完整的方案,并派组内代表上台讲述方案。除此之外,还设有分享等环节。这样可以锻炼大家的团队合作、语音表达及当众讲话等能力。

 绩效管理的两点核心:“干掉平均主义及”及 “不能让雷锋吃亏”。“平均主义”可能是目前大家绩效管理存在的通病及最大弊病,“吃大锅饭”、“干多干少一个样”。这样的绩效不但没有起到激励的效果,反而是助长了“偷懒者”,有损于“能干着”。日后一定要“屏蔽”掉这一不合理的做法,要让能者多劳,劳者多得。

人力资源管理的核心—适配。合适的人用在合适的岗位上,这个道理大家都懂。但在大家的实际工作中,你真正的用心去“配”了吗?真正仔细的去研究什么样的人适合什么样的工种,什么样的工种又需要什么样的人了吗?所以,日后在工作中,要用心的去关注每一位员工,要善于发现他们的性格及长处等,以便更合理为其安排岗位。

以意愿为横轴,能力为纵轴给个人建立坐标系。在大家的工作实践中,要给每个人划划区,定定位,根据不同的区间,有针对性的、“有的放矢”去培养。坐标系划分四个区,第一区,意愿强、能力强,这一区的人绝对是重用之才,可以直接给授权。第二区,意愿强、能力弱,本区的人,是重点培养对象,能力弱,可以通过学习或培训等方式予以提高。第三区,意愿弱、能力强,三区的人,是重点改造对象,一个人的意愿比能力更重要,毕竟一个“身在曹营心在汉”的人,再有能力也不会为我所用。第四区,意愿弱、能力弱,本区的人,当然应该去寻找新的东家了。

一个人格局的大小决定他成就的高低。老师讲到,一个企业有一定的人员流失率是正常的,其中举了一个HUAWEI集团的例子让我感触很大。HUAWEI集团每年有一些高端的技术人才会跳槽到同行企业里,如此一来,HUAWEI的部分高管慌了,因为这样会无形中增加了强有力的竞争对手,遂请示董事长任正非是否要制止这种行为,任正非毅然决定无需制止。第一,有竞争对手才更能促进自身的发展;第二,HUAWEI培养出来的高端人才分布到同行企业里,更有利于整个行业的发展。他考虑的不仅是自身的发展,更是整个行业的崛起,这是多么大的格局啊。难怪HUAWEI能成为世界范围内行业的翘楚呢,难怪HUAWEI能引领5G的发展呢。

认知上的改变

对“人力资源管理”这一门知识的重新认识。在大家传统的观念里,觉得人力资源管理是老板的事或是人力资源部门的事,和自己毫不相干。而且会狭隘的认为人力资源就是负责 “找人”、“选人”。二天的学习,虽然只是学了点人力资源管理的皮毛,但已经感受到它的博大精深。人力资源管理其实就在大家每个人身边,如何用人,如何更好的激励人,就是大家分内的事。

“激”人是管理人最有效的方。人力资源管理包括:选、育、用、留、激,其中最重要的为“激”。这一说法颠覆了我传统的认知,原来激励人要比选人、用人更重要。杰克.韦尔奇说过:“衡量企业人力资源管理是否取得成绩的一个关键,就是看员工被激励的程度”。细细剖析也确实如此,就算是一个非常优秀的人才,如果没有好的机制、学问去激励他,而是一味用刻板的制度要求他、束缚他,那他的想法、技能就无法施展出来,甚至说不愿施展出来。所以说,在项目上也一样,不要通过“管”的方式强迫他们去干事,而是要通过“激”的方式让他们主动去做事,这样会起到事半功倍的效果。当然,激励的方式有很多种,不仅仅是物质与金钱。

绩效考核用加法,而不用减法。今年,我项目部在时间紧、任务重、人手少的情况下,其中有一人“身兼数职”,不仅要现场管理,还要兼顾计划合同及财务等工作。毕竟,人是没有分身术的,顾了这头就耽误了那头,所以,他在过程中出现过二次错误,出现错误,理应受到惩罚。而那些付出少、做事少的人反而平安无事,甚至摆出一副“事不关己、高高挂起”的样子。听完老师所讲的绩效考核用加法,而不用减法后,给我醍醐灌顶的感觉。给那些付出多的人加分,在累计分值较高的情况下即使被错误项扣分,但总体下来还是高分。而那些付出少的人,即使没有扣分项,但他的加分项是少的,总分值也是少的。 

未来的行动

用“加法”给项目部的员工定绩效。每个人的基础分为50分,每做一件事,根据事情的难易程度、贡献程度等加分。同样,每错一件事,根据错误的性质及损失程度扣分,综合得分高者绩效高。

给自己、给项目部的员工“划区”。给自己及项目部的同事们归归类,他们的工作意愿高不高,他们的工作能力强不强,然后把相应的人放入相应的区块内,相应的区块配以相应的管理。

学习不是目的,把学过的常识理解了、吸纳了、消化了、应用了才是最重要的,而这一切,正是大家接下来需要做的。

文/袁龙


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