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《新经济时代下的战略性人力资源管理》学习心得

DATA:2019-11-13  浏览次数:4013

通过两天对《新经济时代下的战略性人力资源管理》课程的学习,不仅让我对人力资源管理的整体框架有了新的认知,更加让我从中学习到了很多实用的人力资源管理具体操作方法。

我的收获

人力资源的核心是适配

通过学习,我深刻地理解了适配这一人力资源核心的重要性,

并从中找到了目前工作中存在的问题及解决这些问题的方法。通过学习我深知要想解决适配的问题,得从招聘上下功夫。

对于招聘,大家一惯的做法是只要是有人员短缺,首先大家会告知HR部门,因为从始至终,大家认为招聘就是HR部门的事情,用人部门只要坐等用人就可以,但是通过对张老师课程的学习,让我懂得了其实招聘是要用人部门也参与进来的,尤其是用人部门的主管领导,因为这些人才知道最需要什么样的人;其次是大家完全将招聘这个责任推卸给了各类平台,缺乏主动性,这就不仅会使招聘的及时性不能保证,而且缺乏面对面相互了解的机会,当然也不会招聘到合适的人;还有就是大家总习惯性地将招聘的目标对准那些学历高、经验多的人,但是张老师的课程告诉大家岗位最需要的才是王道。

接下来的工作中,我会充分将我的所学运用到实际工作中,积极配合部门领导,对准大家目前工作中存在的问题,充分利用好岗位说明书,在此基础上不断寻求那些与企业价值观相稳合的人,进而实现将合适的人放在合适的岗位上。

培训效果评估在实际工作中的有效运用

张老师在培训方面的讲授,给我最大的收获就是培训效果的四级评估模式的运用。

目前大家实际培训工作中,培训效果评估这个环节已经被省略掉了,导致大家目前的培训工作虽然是费劲心思设计培训内容,也花大力气邀请了专业老师进行授课,尤其是组织所有管理人员培训时,更是如此。但培训的效果评估却没有跟进,更谈不上对每次培训的改进和提升。

通过学习,我深刻理解了培训效果评估在整个培训过程中的重要性。要想使培训达到想要的效果,必须要进行培训效果的评估,这是培训工作中必不可少的一个环节,它不仅是对当下这个培训效果的一种评价,更重的是大家能够根据评估结果的引导,为下一个培训的组织和实施提供改进,这样才会保证培训效果的不断提升。

绩效考核“加法原则”的实用性

2018年10月份东方公路产业集团开始实施绩效考核工作,目前虽属于试运行阶段,但作为一名参与者,我深知目前绩效运行过程中存在的问题,那就是综合部、运营部等行政类部门在实施绩效过程中出现了绩效考核指标无法量化的情况。这种情况的出现,让大家真的是有些手足无措,但是通过学习张老师的课程,给了我很大的启发:绩效考核“加法原则”是解决大家目前绩效考核工作的有效措施,通过“加法原则”的实施,不仅可以顺利解决行政类部门同岗位相同工作职责的员工在实施绩效考核过程中绩效指标不能量化和部门岗位之间指标不平衡的问题,而且为大家正式步入绩效考核提供了保障。

需求层次理论与工作实际紧密结合

老师在课程中给大家详细地讲解了人力资源管理的支撑理论,对于这些理论我之前也学习过,但从来没想过这些理论能够与实际工作紧密结合起来。但是通过学习让我对这些理论的内涵有了更加深刻地理解。尤其是对于需求层次理论,我会主要以人员流动性较大的各收费所为单位,以座谈交流的方式在收费员入职的一定时间内对其进行回访,及时捕捉他们的心声,以便知晓他们在这个岗位上想要得到哪一层次需求的满足。尤其是当他们对企业有了一个较全面的了解时,如果他们需要有哪些方面的晋升或者简单的只是为了生计,等等这些回访的信息自然地就会告诉接来大家应该做哪些努力来帮助他们,我理解为这是降低员工流失率的有效措施。

西游记团队案例的启示

老师通过“鲍尔宾问卷”这一团队成员风格测试的工具,除了让大家了解自己在团队中所属的个性及作风外,更让我深有感触的是张老师以西游记团队为例,为大家深刻剖析了一个成功的团队各类角色齐备的重要性。

作为一名务实者,一直认为一个成功的团队更需要像我这样的务实者,这样整个团队才会脚踏实地的朝一个目标前进。但是通过学习,我对成功的团队所需具备的角色的理解是完全错误的。一个成功的团队除了要目标明确、职责清晰、分工明确外,我更加深刻地理解了互补性强也就是团队成员的角色齐备对团队管理的重要性。

我的改变

绩效考核指标确定方法

学习之前,一直认为绩效考核指标量化只能根据绩效考核项目所要达到的结果这一个维度进行确定具体标准。

学习之后,“多、快、好、省”绩效考核指标确定方法,让我受益匪浅,多快好省即从数量、效率、质量及成本等方面确定绩效考核指标,达到绩效考核工作操作简单,工作内容可衡量的目的。

素质洋葱模型的真正内涵

学习之前,对洋葱模型有一个大体的了解,只是粗浅的知道这个模型从里至外大体的一些内容。

通过学习,我明白了素质洋葱模型所展示的真正内涵:一是在日常人力资源管理中,这个模型可以应用到人员选拔、人员测评等方面,为人力资源日常工作提供支撑;二是这个模型向大家揭示了洋葱里面的个性、动机、价值观等是很难改变的,大家只能顺从;外层的常识、技能是最容易改变的。总之,我的理解为怎样通过更有效地培训、引导,将合适的人放在合适的岗位才是素质洋葱模型的意义所在。

薪酬福利绝不是员工回报的全部

学习之前,面对各收费所人员流失有时甚至会影响正常工作开展的现象,我就是会粗浅的认为这是薪酬水平低的原因。

学习之后,我的认知更加开阔。我明白员工流失率高,除了薪酬这些外在的激励外,更要注重对员工职业发展、被认可和工作环境等内在的激励。而且张老师告诉的课程告诉大家,在选、育、用、留、激五个方面中,员工的及时性激励更为重要,因为这样尤其是针对收费员这样临时性及替代性极强的岗位来说,大家目前在激励方面做的确实不够,因此这个点也是让我深受启发。

我的行动

利用1个月的时间,完成各岗位岗位说明书的疏理、修改、完善工作,11月中旬完成上报绩效考核标准的审核工作,12月10日前完成试运行过程中存在问题的收集、整理及沟通解决工作。在2020年1月起在各岗位的岗位说明书能够充分发挥其价值,引导员工更好地开展工作,为下步招聘工作奠定基础。同时集团综合部、运营部、东信企业综合部、鑫达企业综合部、鑫源企业综合部绩效考核全面启用“加法原则”的绩效考核办法。

文/乔瑞


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