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《管理的常识》读书笔记

DATA:2019-08-05  浏览次数:3916

本书先容了让管理发挥绩效的8个基本概念和常识,以劳动效率、组织效率、个人效率提升为总线,从管理的本质、组织、领导、激励、决策、计划、控制等方面进行讲授,既有管理理论,又切合管理实践,读来受益颇深。

一、管理

关于管理的本质,编辑引用了管理学大师德鲁克的一句名言:“管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成效;其唯一的权威就是成效。”明确强调管理的目标来源于对问题的发现,管理的目的是提高效率,管理的最高境界是“无为而无不为”。对于管理的理解,编辑还提出:”管理就是合理处理好人、物、事三者的辩证关系。”国人尤为喜欢管人,这大概和几千年来的权力崇拜有关,又加之现代权钱交易的恶习。而管理的事实是管 “事”而不是管 “人”,真正做到“对事不对人” 。因为管理没有对错之分,只有面对事实,解决问题。任何以管人为目的或者是企图通过管事来达到管人目的的管理者都不会成为真正的管理者,树立这种观念是做好管理的基础,但恰恰这一点容易被不自觉地忽视而不自知。要做到这一点,需要做到管理中“无我”,从个人的感情、个人私利中脱离出来,实现自我超越。关于管理者的使命,转化成我的理解就是:做出成绩,带好队伍。管理是一门科学,是具有科学规律、有章可循的,作为管理者要做的就是要符合管理的规律。这一点告诉我,要想做好管理,应该向学习其他自然科学学科一样进行系统学习-虽然并不一定要进行脱产培训,但要懂得其中的道理,借鉴成熟的管理方法。衡量管理水平高低的标准是看它是否把组织的目标和个人的目标融合到一起。承认人的自私性,每个人都是“主观为自己、客观为他人”,不要奢求人人都能讲奉献,并依赖于别人的奉献,认识到这一点是基础,而后通过激励制度的设计,辅以企业学问的情感影响,把个人和组织的目标绑定在一起,让组织目标不断得以实现的同时,个人的目标也能得到不断地实现和提升,是管理的最高水平。很多企业很看重忠诚度,而我在招聘过程中也往往会思考这个员工能在大家企业待多久,这也是在思考员工的忠诚度,但是通过读本书我了解认识到忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献而非其他,大家之所以看重员工的忠诚度,是因为管理水平不够。有些管理者知道自己的管理水平和资源有限,所有只能用无价的感情来弥补,这样的结果只能是留住那些需要情感满足的员工,而且对于需要能力发挥单得不到满足的员工只能离开。编辑所倡导的管理观:一是管理只对绩效负责;二、管理是责权利的分配;三、管理始终为经营服务。作为人力资源职能部门大家也在讲服务,那怎么服务,服务谁这才是大家应该思考的问题,我想大家应该服务的是业务,是经营,如果企业的管理水平再高,但是经营水平不高,那企业也不可能长久的。

很多管理者做企业根本不知道管理是到底管理那些,编辑提出企业组织的管理内容是计划管理、流程管理、组织管理、战略管理和学问管理六项,分别对应资源与目标的匹配问题、人与事的匹配问题、权与责的匹配问题、企业核心竞争力的问题和企业持续经营的问题。其中前三者为基础管理,后者为高层次管理。结合大家企业的实际我认为虽然大家已有20年的历史但是大家的基础管理还相对落后,日后更多的是关注如何将基础管理夯实。

二、组织

对于组织的理解,编辑提出组织不是一个家,是靠目标为联结而不是靠感情。罗辑思维中罗振宇的一段话和编辑的认知非常贴近,他说:“企业不应该被比喻成一个家,而应该被比喻成一个球队,每个人都有自己的位置和责任,都有表现的舞台,但这个团队的人数是固定的。大家最终都将会离开,但大家在一起时就是一个联盟,会为共同的目标去打拼,并在打拼中提升自己的能力和价值。”而根据马斯洛的需求理论,员工的归属感是要通过组织来实现的,因此,我认为处理好员工和组织之间的平衡才是关键,即,达成共同的目标,既要通过企业学问打造团队精神,创制合作交流平台,营造集体协助的氛围,又要让员工清楚,这些都是建立在和组织共同努力的基础之上的,不要使他们产生无底限的依赖感。

关于编辑提出的“组织内的关系是奉献关系”这一点,是本书我唯一不同意的观点。对于一些深谋远虑者来讲,表面的奉献是为了更多的收益。合作的基础是共同获得更大的利益,管理者要做的是通过具体的制度设计达到此目标。

关于组织结构的设计原则,编辑提出了统一指挥、幅度控制、分工明细、部门归集四项内容,我同意编辑讲的职能部门越少越好,且不能拥有权力,只能够提供专业的引导意见和专业的服务”,我认为职能部门应该是是服务经营业务的,大家集团是否也应该从这个方面重新思考。

三、领导

对于领导和领导者编辑更多的是从基础概念进行阐述,二对领导者和管理者也进行了区分。

领导者 管理者

确定方向 解决问题

构建团队 保持稳定

促进改革 按章行事

引导协调群体活动 帮助同事发挥长处

确保组织的成长 只对绩效负责

复杂的问题简单化 简单的问题复杂化

一个部门只有一个领导者,其他都是管理者。不禁自问你具备做一名管理者还是领导者?

四、激励

激励是重要的管理手段之一,每个管理者每天都在做,但深入研究、合理利用者较少。编辑提出激励的两个角度:第一个角度是设法让工作变成游戏,这点可以学习游戏中的任务分级、阶段奖励、反馈机制等方式;第二是激励一定要站在对方的角度上。

很多理论都阐述了,不是所有的涨工资方案都是有效的激励。赫茨伯格提出了双因素理论,马斯洛的需求理论,管理者要特别重视那些具有成功需求的员工。渴望把事情做的更加完美、最大程度地提高工作效率、喜欢独立负责、具有开创精神、希翼获得更大的成功,是他们具有的优秀品质。对于他们,要注重激发他们的成功需求、创造平台、给予资源支撑,充分授权、对于工作的进步及时给予正反馈。管理者要注重营造自我激励的学问。就如同大家设计薪酬时坚持的二八原则,薪酬是有侧重的而不是普惠的,都是在关注有成功欲望的员工的需求。

五、计划

计划是为实现目标而寻求资源的一系列活动,最基层的管理职能,也是管理的起点。

编辑提出计划管理的三对矛盾:长期与短期、变化与效率、效率与效益。其中把效率和效益视为一对矛盾似乎不妥。

计划管理的三过程:制定计划、实行计划、检查计划。--管理中常犯的错误:虎头蛇尾。具体就是SW1H,What do it? Why to do it? When to do it? Where to do it? Who to do it?

How to do it?大家常讲,目标的确定要科学合理,而编辑却提出:“目标是不合理的”。如何理解?我想:第一目标的制定本身是一种预测,具有不确定性。二是目标的制定,不能仅按照目前已有的资源进行规划,还要判断发展趋势以及要面对的竞争,制定具有挑战性的目标。

六、控制

控制本身是一个过程,通过这个过程,管理者收集和反馈绩效信息,比较计划和实际的差距,并采取行动,保证活动按照预定的计划顺利完成。这样能够降低管理成本,增加可控性。

通过以上阅读学习,进一步强化了自己已有的管理观念和认识,对于新的概念,还要在深刻理解的基础上,应用于管理实践,逐步变成自己的管理常识。


                   文/单宏


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