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向奈飞学什么

——《奈飞学问手册》读后感

DATA:2019-08-02  浏览次数:4232

在学习李善友教授的《第二曲线式增长》之前,我对奈飞(Netflix)还是一无所知的。这个被李善友教授成为拥有“amazing beautiful”的第二曲线的企业,原来是风靡全球的《纸牌屋》、《女子监狱》等神剧均是出自奈飞企业,而他的前身竟然是一家DVD租赁企业,如今已经具备与好莱坞抗衡的能力。奈飞之所以能有这样的发展,李善友教授认为是奈飞找到了自己的第一性原理,并找对了支撑奈飞不断突破和发展的一条条第二曲线,从DVD租赁到流媒体,从流媒体到内容制作,奈飞的创始人哈斯廷斯确实以独特的战略眼光引领奈飞在一次次战略转型中做出了正确的选择,让奈飞成为了一家伟大的企业。

我不禁思考,一家企业的成功,除了创始人的战略选择之外,作为企业中的一员,大家能做的贡献是什么?当哈斯廷斯提出的一系列转型方向被大部分员工质疑的时候,他又是如何确保企业实行自己的战略的?带着这样的疑问,我选择了奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德的《奈飞学问手册》一书,打算一探奈飞成功背后的故事。书的内容很简单,主要阐述了奈飞的8条学问准则,以及编辑对8条准则的理解及一些案例。但书的背后所阐述的道理却很深刻,这让我想起了HUAWEI创始人任正非对HUAWEI成功的概括——方向基本正确、组织保持活力。奈飞正是凭借这8条简单的学问准则,使企业始终保持活力,实现了一次次第二曲线的飞跃。

这里大家看到了企业学问的重要性,那么企业学问到底是如何发挥作用的呢?人力资源管理又如何与企业学问有机结合呢?最近有人整理了人力资源管理大师彭剑锋教授关于人力资源管理的二十金句,其中一条是这样说的:学问管理是人力资源管理的最高境界,学问的力量不是来自于墙头口号,而是发自人的内心,扎根于人的行为。我对这句话的理解是这样的,企业学问与人力资源管理的对象是一致的,都是人,也就是企业的每一位员工。传统意义上对人力资源管理的认知停留在薪酬、绩效、劳动关系等技术层面,是要通过这些技术层面的制度去影响和改变员工的行为;传统意义上的企业学问停留在了企业发展理念的层面,在实践中难免会流于口号主义的形式,无法形成深层次的驱动力。真正能够驱动企业长期发展的企业学问应该是企业中一整套观念、信念、价值和行为规则的集合,最终能够在企业中形成一种共同的行为模式,也就是说企业学问的一切努力和最终的追求应该是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择,应该是让企业理念转化为每个员工的自觉行动、转化为员工的行为习惯。而影响和改变行为正是人力资源管理要追求的目标,所以说,人力资源管理的终极目标就是要建立统一的学问价值观,要让统一的学问价值观转化为员工的行为习惯。《奈飞学问手册》讲述的就是如何使学问转化为行为的一个个生动案例。

首先,奈飞学问的核心是自由与责任,基于这样的学问核心,奈飞从学问体系的建立到每一条学问准则的建立都紧紧围绕自由与责任展开。比如,因为自由与责任,奈飞没有依靠一套复杂的人力资源管理系统来建立学问体系,反而采取相反的措施,不断废除各种政策和流程,从废除休假制度开始,奈飞的管理制度和流程已经越来越少,企业发展反而原来越好。所以,奈飞正是基于自身所处行业需要不断改革和进化的要求,建立了自由与责任的学问,来激发员工的创造力。

而奈飞的所有学问准则,不是简简单单的口号,而是一套确保自由与责任的一套行事准则。比如学问准则第一条——大家只招成年人,成年人的概念我认为就是高素质和高度自律的人,这就是奈飞招聘的门槛,也就是首先从准入环节确保招聘的人能够自我管理、承担责任;再看学问准则第二条——要让每个人都理解企业业务,因为只有理解企业业务才能承担责任,也是为了自由与责任的实现;学问准则第四条——只有事实才能捍卫观点,因为奈飞取消各项制度和流程,所以判断是非的标准就是事实,这也是为了自由与责任的实现;学问准则第七条——按照员工带来的价值付薪,这也是在鼓励员工通过自己的努力为企业创造价值,这也是在倡导自由与责任。所以说,奈飞的学问看起来简单,只有五个字——自由与责任,但实则又不简单,这五个字是服务于企业的战略定位,同时为了保证这五个字的实现又建立了一整套的保障机制,也就是学问准则。不仅如此,为了确保学问准则的实现,奈飞还为每一项学问准则提供了一套工具方法,比如为实现第三条学问准则——绝对坦诚,才能获得真正高效的反馈,奈飞倡导自上而下树立榜样,也就是每个人要做到开诚布公,他们在团队会议上实行一种叫做“开始、停止和继续”的方法,也就是每个人要告诉一名同事一件他应该开始做的事、一件他应该停止做的事、一件他做的非常好应该继续保持的事,来鼓励员工之间开诚布公。类似这样的工具方法还有很多。

讲了这么多,回归主题,大家到底该向奈飞学什么?我觉得前面提到的很多方法工具可以直接借鉴,但这不应该是核心,最核心的应该是大家要围绕企业战略定位去建立大家的企业学问,并建立一套保障机制确保企业学问实现,让企业学问直接决定员工的行为,让企业学问影响人力资源的有效性,让企业学问在提升企业核心竞争力上发挥深刻而长远的作用。

文/刘斌


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