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读《预见人力资源》有感

DATA:2019-06-20  浏览次数:7966

读一本书,尤其是相对陌生领域的书,可能学不到具体的方法,也不可能短时间引导实操,但越是陌生,可以思考的空间越大。本月读的《预见人力资源》,对我而言称之为《遇见人力资源》更为合理。

与人力资源,可以说是相识已久、初次相交,如今变成“谋生饭碗”,在翻开这本书的时候我给自己定下了几个问题,希翼从书中和自己的思考中得到浅显的答案。

HR的顾客是谁?无论领导还是员工,无论是从事具体工作还是创业,当你做一件事情前首先要明确:我的顾客是谁。常识告诉我,HR的顾客是企业和员工,这本书给我的答案是一致的,但同时也告诉我如何去服务HR的顾客。我的理解,关键是要去打造平衡,平衡投入和产出,平衡心理预期,甚至平衡人性。从近期的薪酬调整测算,我深刻体会到了这一点。薪酬作为企业人力成本的一部分和有效的激励手段,它本身就是一把双刃剑,在新的薪酬政策出台和实施阶段它会变得更锋利,这就需要人力资源从中平衡和把控。把控的基础一定是公平性、差异性和共赢性,具体操作中一定要在公平的基础上,允许差异存在,达到共赢目的。

HR的价值在哪里?首先是专业。现在很多人,包括本书中多次提到一定要拒绝成为事务性HR,就有人误解为HR可以不再注重专业,这样的理解应该是有偏差的,越是发展,越需要懂专业的HR,因为懂业务是建立在专业的基础之上的;其次是思维,做HR一定是融于组织、融于业务的,不能沉溺于理论、模型等无法自拔,更不能拖业务部门的后腿,而是在了解业务的基础上为其出谋划策,这应该是思维基础。在此基础上,要有导向意识,也就是分析能力,分析大趋势、大环境、政策变化的思维能力。同时一定要具有跨界思维;第三是解决矛盾,这其中既包含企业和员工之间本身就存在的客观矛盾,也包含因实施绩效等产生的一些员工间、部门间的矛盾,这就要求大家要具备高效、高质量的沟通能力,掌握心理学、关系学的相关常识。在大家绩效实施的几个月里,部门人多人少的矛盾,过程绩效与年终绩效激励作用的矛盾已经初显,大家提出的一些具体方法就是在解决矛盾。

HR下一步的工作重点是什么?一是要提升自己。很多大家现在面临的问题,其实归根结底就是大家无法跟上时代的步伐,甚至无法跟上企业的步伐,让HR的价值无法体现,只要价值提升了,相信无论是企业还是个人都是愿意为价值买单;二是加快速度。一方面要加快捕捉和分析政策的速度,也可以说是要学会快速把脉,另一方面是应对问题的反应速度。

《预见人力资源》是我这个年龄长的职场小白的入门教材,回头看看这本书,其实感觉门槛有点高,我的感想不能让这本书的价值完全体现,但高门槛可能对塑造一张白纸利大于弊。

文/孙丽


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