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让人力资源成为企业创建价值的部门

DATA:2017-11-07  浏览次数:1972

每年三、四月份是企业员工跳槽频率最高的时期,也是企业忙着招人的时期。然而,跳槽的人抱怨说好的企业太不好找,企业也抱怨感叹说实力型人才越来越少。那么,如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作,让人力资源成为企业发展的一台发动机,我认为,企业在人力资源管理上应该做好以下几项工作:

一、制度是基础,实行是关键

每个企业或多或少都有管理制度,但大多数都是照搬照抄,大同小异不说,关键是水土不服。也就是说这些制度本身就不适合企业实际,更谈不上贯彻实行。很多企业制度虽然能汇编成厚厚的一本书,但真正适用的,能够实行下去的却很少。因此,人力资源管理在企业制度的制定上一定要量身定制、切合实际。有了制度,关键就在于如何实行制度。实行制度的关键又在于反馈与奖惩等激励、惩罚措施,以确保制度实行的公平性和有效性。就比如最简单的考勤制度,如果实行以后,请假与不请假,请三天和请十天一个样,这种形同虚设的制度就不如没有,实行了反而会践踏企业的公平性和制度的权威性,甚至让员工满腹牢骚,产生抵触心理。人们经常说,好的制度能产生效益,人人都按制度办事,制度在管理过程中就能发挥作用,产生经济效益;相反,制度不仅产生不了经济效益,反而会欲速不达,有失公平。

定编定岗不只是一个萝卜一个坑。定编定岗工作很多企业都在实行,且不谈很多人力资源管理部门这项工作开展后是否做到了一个萝卜一个坑。定编就是一个部门根据工作任务量,确定需要用多少个人的问题;定岗就是设置一些管理岗和普通岗位,然后根据员工专业技能和工作能力安排到适合的岗位上。如果说某个部门的业务量减少了,那么编制也应该减少,相应的管理岗和普通岗工作人员数量也应该消减。这里面值得注意的一个问题就是定编定岗之后,管理岗和普通岗的薪金待遇也随之确定,是什么岗位做什么事,并承担相应的权责,获取相应的薪酬。这个岗位只要不取消,无论谁在这个岗位,他挣得薪酬和承担的责任都应该是不变的。而往往很多企业在实行这一项工作的时候就会出现因人设岗的问题,一是本来这个岗位没有什么用,因某个人来了就为他量身打造设一个岗;二是一个主管岗位,这个人在这个岗位的时候挣得是主管的薪酬,另一个人调到这个岗位,就变成普通岗的薪酬,后来的人当然就会产生不平衡心理。因此,定编定岗的关键是把岗位定了,让员工竞争这个岗位,这样员工通过努力可以得到自己应得的报酬,企业也会得到想要的人才。

二、建立人才库解决企业用人荒

很多企业将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来,同时大多企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统地进行培养开发人才的工作,因而人才严重青黄不接。人力资源部门不应只是管理部门,而应该是一个价值的创造部门,其基础在于理解并实行企业整体战略,通过吸引、培育与保留人才,提升员工个人绩效来改善组织绩效。企业建立人才库,通过分析了解员工工作能力的不足,并组织有针对性的培训活动,开发员工潜力,提高工作能力。为每一位员工分门别类建立个人详细档案,包括专业技能、学习经历、个人特长和个人评价等系列内容,在企业关键岗位人才退出后,企业就可以通过人才库及时确定人选范围,之后通过进一步考核,就会很快将人员补充到位,将合适的人放到合适的岗位上,这样企业就可以有效避免因找不到能胜任者而遭受损失,尤其是一些管理岗位人才。

任何企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略,最终肯定要制约企业的进一步发展,这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作,应以企业战略发展为前提和基础,进行人力资源开发活动。

企业人力资源管理工作出现问题,关乎到一个企业能否持续发展的问题。小则挫伤员工工作积极性,出现人浮于事、敷衍了事、应付差事的现象;大则使自己精心培养的员工在修得一身绝技后,又去攀别的“高枝”,到头来“竹蓝打水一场空”,企业发展也将永远陷入一个无人可用的境地。

文/杨东


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